O mercado de Tecnologia da Informação e Telecomunicações enfrenta hoje o desafio de recrutar talentos qualificados para o atendimento à sua crescente demanda. Nesse contexto, os profissionais de gestão de pessoas precisam transformar os processos de recrutamento e seleção e investir fortemente em criar marcas empregadoras, que atraiam gente qualificada e preparada para contribuir com a transformação digital das organizações.
De acordo com o estudo The Network Skills in Latin America, encomendado pela Cisco para a empresa de pesquisa IDC, até 2019, faltarão cerca de 161 mil profissionais para vagas em aberto nas áreas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações. Esse número reflete apenas a realidade brasileira. A pesquisa foi realizada em dez países e comprova que, apesar das dificuldades da economia nos últimos anos, esse é um segmento em franco crescimento.
As habilidades que o mercado busca nesses profissionais vão além dos conhecimentos técnicos. As empresas procuram pessoas que dominem as principais linguagens de programação e desenvolvimento, que tenham conhecimentos sobre ciências de dados, internet das coisas, cloud computing, gamificação, plataformas interativas, etc. Buscam também habilidades complementares, conhecidas como “soft skills”, como entendimento de negócios, habilidade de comunicação, negociação, gerenciamento de conflitos, etc.
Os números da pesquisa do IDC apontam para uma realidade que as empresas de TI já vivenciam há alguns anos. Está mais difícil atrair, contratar e reter profissionais qualificados. Essa mudança de cenário fez com que as áreas de Recursos Humanos buscassem novas maneiras de identificar e atrair talentos. Para essa geração de profissionais – altamente qualificados, com oferta ampla de oportunidades e boas condições de remuneração – chegou a hora de escolher as empresas, não apenas de ser escolhido.
Como tornar a sua empresa de TI mais atrativa?
E como sua organização pode lidar com essa mudança de perspectiva? Como se tornar atrativa para um profissional com perfil diferenciado? Como transformar os processos de recrutamento, seleção, motivação e atração? Veja algumas dicas, que começam pelo fortalecimento da marca como uma boa empregadora:
Invista em sua marca
Cada vez mais, as empresas têm divulgado a imagem de serem boas empregadoras, tanto para os atuais colaboradores quanto para o mercado. Internamente, o RH tem investido mais em comunicação, com a intenção de fortalecer tudo o que a empresa oferece em termos de remuneração, benefícios, ambiente de trabalho, crescimento e desenvolvimento profissional. Externamente, a marca participa de desafios universitários, hackatons, dialoga com associações, academia, patrocina eventos profissionais e se apresenta aos potenciais talentos de forma positiva. A marca precisa se tornar referência no mercado e passar a ser objeto de desejo.
Fortaleça a cultura interna
Toda empresa é marcada por traços de cultura organizacional específicos, que vem de sua história, de sua liderança e da maneira como as coisas são feitas. É preciso buscar alinhamento entre a cultura da empresa e das pessoas. Um bom ambiente de trabalho, geralmente, é aquele que tem uma cultura de transparência, compartilhamento de experiências, inovação e empreendedorismo. Ações de endomarketing podem ajudar a fortalecer essa cultura e promover nas pessoas o senso de pertencimento e vontade de continuar contribuindo para a manutenção de bons resultados. O colaborador satisfeito com seu ambiente de trabalho exerce influência sobre outros potenciais colaboradores.
Incorpore tecnologia no processo de seleção
A nova geração de profissionais nasceu e cresceu em um ambiente mais informal e tecnológico. Por isso, incorporar a tecnologia nos processos seletivos é algo natural. Entrevistas por videoconferência, jogos online, desafios práticos, concursos criativos e outras maneiras de avaliar conhecimentos tem sido adotadas por recrutadores. Como os conhecimentos são muito específicos, nem sempre a entrevista, no formato tradicional, ajuda a avaliar habilidades, sejam técnicas ou comportamentais.
Planeje a divulgação de vagas
Quem busca oportunidades de trabalho na área de TI faz isso usando a internet. Por isso, anunciar em jornais e revistas está a cada dia se tornando coisa do passado. Redes sociais, sites especializados e aplicativos são os “lugares” virtuais onde esses talentos passam a maior parte do seu tempo. Sites especializados, canais de YouTube, Linkedin, grupos de estudos, universidades e eventos especializados são alguns dos espaços para a busca ativa de talentos e a divulgação de vagas em aberto. Muitos desses profissionais não estão disponíveis, mas ficam de olho nas marcas que oferecem boas condições de trabalho, liberdade e desafios.
Não avalie só o currículo
O currículo continua sendo importante, mas hoje está mais focado nas habilidades e na apresentação resumida e comprovada do que o candidato sabe fazer. Normalmente, recrutadores pesquisam os profissionais em suas redes sociais, blogs e comunidades. Conhecer a presença digital pode ajudar a saber mais sobre o que desafia o candidato, seus gostos, preferências, crenças e atitudes relacionadas ao trabalho.
Entenda de tecnologia
O profissional de gestão de pessoas que atua no recrutamento para áreas de TI precisa estudar muito. Terá que conhecer as habilidades, tarefas, perfis e, principalmente, o vocabulário próprio usado por programadores e desenvolvedores. Até para analisar um currículo é preciso conhecer da área, das tecnologias e das necessidades de cada cargo.
Compartilhe responsabilidades
O profissional de Recursos Humanos deve estar cada vez mais próximo do gestor da área contratante. Os erros e acertos do processo seletivo são compartilhados, uma vez que determinadas características são difíceis de predizer. RH tem papel mais consultivo e estratégico, cabendo ao gestor a investigação mais aprofundada junto ao candidato.
Forme novos talentos
A academia terá dificuldade, no curto prazo, em formar os profissionais necessários à crescente demanda por programadores e desenvolvedores. Por isso, muitas empresas tem criado seus próprios programas de formação, em que selecionam jovens talentosos e complementam seu processo de aprendizado com conhecimentos específicos. As universidades e escolas corporativas tem se disseminado e surgem como um caminho para aproximar um pouco mais as empresas de seus futuros colaboradores.
