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Gestão de Desempenho: Como trabalham as grandes empresas

No cotidiano da gestão de empresas, uma coisa é certa: novas tendências surgem todos os dias, vindas das mais diferentes...

No cotidiano da gestão de empresas, uma coisa é certa: novas tendências surgem todos os dias, vindas das mais diferentes fontes. Uma das mais recentes diz respeito a modelos inovadores de avaliação ou gestão de desempenho, adotados por empresas como General Eletrics e Linkedin, por exemplo.

Na GE, uma das responsáveis pela difusão dos atuais modelos de avaliação, está em curso um movimento de inovação disruptiva, em que os processos de feedback acontecem em tempo real, com o uso de aplicativos em que cada pessoa pode dar e receber retornos sobre sua performance, de forma interativa e colaborativa. Podem participar líderes e pares, o que permite que o profissional tenha avaliações imediatas e objetivas. Funciona de forma parecida com uma rede social, em que cada um pode comentar sobre seu trabalho e receber avaliações, contribuições, elogios e críticas. Tudo isso sustentado por um sistema de gestão que permite formas sistematizadas de avaliar os dados e aprender com eles.

Enquanto o modelo tradicional de gestão de desempenho tem como base os resultados passados, a experiência da GE indica que o foco deve ser no futuro, em como cada profissional pode desenvolver ainda mais seus pontos fortes para entregar resultados cada vez melhores. A ferramenta permite também troca de conhecimento e aprendizado.

Na GE, a proposta é reinventar as práticas existentes. Mas será que isso é possível em todas as organizações? Nem sempre, na opinião de Renata Caetano, da área de Recursos Humanos da Sankhya. Para ela, em primeiro lugar é importante que a organização tenha clareza do que espera com seu modelo de gestão de desempenho, seja ele tradicional ou inovador. “No passado, as empresas avaliavam conhecimento técnico e as entregas. Depois, vieram as competências. A tecnologia e os sistemas de gestão trouxeram grandes contribuições. Mas a pergunta fundamental continua sendo: o que quero fazer com os resultados dessas avaliações?”, questiona.

A resposta depende de cada empresa. Os dados consolidados podem ser usados para a elaboração de planos de desenvolvimento, estudos de potenciais sucessores, descrição de cargos, políticas de remuneração e promoção. No contexto das empresas que testam novas modalidades, servem também para valorizar as pessoas que apresentam performance superior e incentivar que o processo de feedback aconteça permanentemente e não apenas dentro do ciclo anual.

Independente do modelo adotado ser tradicional ou disruptivo, é fundamental que as empresas contem com um sistema de gestão que possa armazenar, processar e gerar análises. Considerando-se o modelo atual, que começa com o estabelecimento de objetivos, passa pela auto-avaliação e avaliação do gestor, existem sistemas que permitem que todo esse processo aconteça dentro de uma plataforma digital e gere informações em tempo real, a partir das interações humanas. Para os novos modelos, os sistemas terão que ser repensados, mas seguem fundamentais.

 

Quer se aprofundar mais? O livro Administração de Recursos Humanos, de George Bohlander Scott Snell, publicado pela Cengage Learning (2011) traz um capítulo exclusivo sobre Avaliação e Aprimoramento de Desempenho.

 

 

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Redator Sankhya

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