Para alcançar objetivos empresariais e obter sucesso no mercado — especialmente em um cenário cada vez mais competitivo e dinâmico —, a excelência na gestão de pessoas é um diferencial crucial.
A gestão de pessoas vai além do simples gerenciamento de tarefas e recursos humanos; ela envolve uma série de estratégias e práticas focadas no desenvolvimento, motivação e engajamento dos colaboradores.
Ao adotar uma abordagem holística e humanizada, as organizações não só impulsionam a produtividade, mas também fomentam um clima organizacional positivo, mantendo os funcionários sempre motivados, envolvidos, capacitados, sincronizados e com boa comunicação interna. Além de criar um ambiente agradável para se trabalhar, isso leva a uma melhor gestão de processos organizacionais e uma otimização de processos como um todo.
Se dedicar à mão de obra do seu negócio, ou seja, aos trabalhadores, é fundamental para empresas que desejam alcançar metas e se destacar no mercado. Pensando nisso, elaboramos um guia completo sobre gestão de pessoas, trazendo todas as principais informações que você precisa dominar sobre o assunto.
Além disso, você vai descobrir sobre a importância de um sistema ERP na gestão de pessoas: um software que desempenha um papel transformador ao agilizar, automatizar e otimizar processos internos, reunindo todos os dados essenciais em um único sistema, integrando soluções e transformando-se em um aliado estratégico para qualquer empresa. Continue lendo e confira!
Nesse artigo, você vai aprender sobre:
- O que é gestão de pessoas?
- Qual é a função e o objetivo da gestão de pessoas?
- Qual é a importância da gestão de pessoas nas organizações?
- Quais são os pilares da gestão de pessoas?
- Como fazer uma boa gestão de pessoas?
- Indicadores de gestão de pessoas: como medir resultados?
- Erros comuns na gestão de pessoas e como evitá-los
- Tendências em gestão de pessoas
- Quais são os benefícios de fazer uma boa gestão de pessoas?
- Qual é a diferença entre gestão de pessoas e Recursos Humanos?
- Qual é a importância do ERP na gestão de pessoas?
O que é gestão de pessoas?
Gestão de pessoas é um conceito estratégico e multifacetado que foca no mais valioso de todos os recursos de uma empresa: o humano. Em resumo, podemos dizer que a gestão de pessoas consiste em ações que têm o intuito de manter alinhados o comportamento e o bem-estar dos funcionários com as metas e os objetivos da empresa, de forma que ambas as partes se sintam satisfeitas com os resultados.
A gestão de pessoas, portanto, não se limita apenas às atividades de contratação, pagamento e treinamento de funcionários. Em seu cerne, está a crença de que os colaboradores são parceiros essenciais para o sucesso do negócio. Isso implica em uma série de práticas que envolvem recrutamento estratégico, desenvolvimento de talentos, avaliação de desempenho, motivação, engajamento, retenção de funcionários e mais.
Definição atualizada do conceito
O conceito também pode ser entendido como o setor que administra o capital humano de uma organização. Nesse caso, é importante pontuar que a ideia vai muito além de apenas focar em resultados e metas.
Isso porque, através da atuação estratégica dos responsáveis pela gestão de pessoas, é possível criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores possam prosperar, se desenvolver e contribuir efetivamente para os objetivos da organização. Isso envolve entender as necessidades e aspirações dos funcionários, apoiando seu desenvolvimento profissional e pessoal, e fomentando uma cultura organizacional que valorize a diversidade, a inclusão e o bem-estar.
A evolução do papel da gestão de pessoas nas empresas
A gestão de pessoas tem raízes nas práticas de administração de pessoal, que surgiram no início do século XX e eram voltadas principalmente para rotinas operacionais, como contratação, pagamento e controle de faltas. Nessa fase, o foco era garantir que as regras fossem cumpridas sem um aprofundamento nos aspectos humanos.
Nas décadas de 1920 e 1930, surgem as teorias das Relações Humanas, influenciadas por Elton Mayo. Seus estudos, revelaram que fatores emocionais, sociais e de ambiente, como comunicação, reconhecimento e cooperação, afetam mais o rendimento dos colaboradores do que apenas aspectos físicos. Isso marcou a transição de uma gestão meramente reativa para uma que enxerga as pessoas integralmente.
A partir de meados do século XX, acelerada pela globalização e avanços tecnológicos, as empresas passaram a enfrentar desafios mais complexos, exigindo que o RH se tornasse uma área estratégica. Essa evolução transformou o RH tradicional em uma função que alinha objetivos organizacionais e pessoais, usando práticas como planejamento de carreira, clima organizacional e cultura empresarial.
Com a adoção de metodologias como a administração participativa, as estruturas hierárquicas foram se flexibilizando e passaram a incentivar a autonomia dos colaboradores. O conceito de empowerment, defendido por Chiavenato, passou a ser aplicado de forma sistemática, sendo central nas organizações que valorizam inovação, rapidez e confiança interna.
Nos anos 1990 e 2000, emergiu a gestão por competências: uma abordagem que vai além do perfil de cargos, incorporando conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas para maximizar o desempenho individual e coletivo. Ela introduziu ferramentas como mapeamento de competências, planos de desenvolvimento e avaliações estruturadas.
Nas últimas décadas, a incorporação de tecnologia e dados acelerou a metamorfose do RH. As ferramentas de People Analytics permitem monitorar indicadores como turnover, engajamento, absenteísmo e produtividade, tornando a gestão de pessoas mais ágil, precisa e orientada a resultados.
Conceitos importantes na gestão de pessoas
O estudo “Criando vantagens para as pessoas 2021: o futuro das prioridades na gestão de recursos humanos”, realizado pela consultoria Boston Consulting Group e pela World Federation of People Management Association, apresentou algumas prioridades-chave no mundo dos negócios. Vários executivos e gestores de RH de todo o mundo participaram da pesquisa.
No Brasil, foram ouvidas 222 pessoas. Ao serem questionadas sobre os pontos mais importantes para o futuro das empresas, os participantes listaram as estratégias de pessoas e RH (91%) e o desenvolvimento de lideranças (89%).
Partindo da abordagem geral de gestão de pessoas, existem vários conceitos e estratégias que merecem destaque dentro da área. Alguns dos principais são:
Psicologia organizacional
A psicologia organizacional é uma área da psicologia que analisa e estuda o comportamento das pessoas no local de trabalho. Ao avaliar como os colaboradores interagem entre si e com a organização, a psicologia organizacional busca otimizar o bem-estar e a eficiência no trabalho, ajudando a melhorar os níveis de engajamento, satisfação, produtividade e motivação da equipe, bem como aprimorar a dinâmica e sinergia entre os times.
Employer branding
Employer branding refere-se à reputação e imagem de uma empresa como empregadora. É uma estratégia de marketing para atrair e reter talentos, destacando a cultura organizacional, os valores e os benefícios oferecidos aos colaboradores. Um employer branding forte pode diferenciar uma empresa no mercado, tornando-a mais atraente para os melhores talentos.
SAIBA MAIS: Para mais informações, confira nosso post especial sobre Employer Branding >
Fit cultural
O fit cultural é a harmonia entre os valores, crenças e comportamentos de um colaborador e os da organização. Um bom fit cultural significa que os funcionários estão mais alinhados com a missão e o conjunto de valores da empresa, o que ajuda a garantir mais satisfação no trabalho, um melhor desempenho e menor rotatividade.
Qual é a função e o objetivo da gestão de pessoas?
De modo geral, podemos considerar que a função principal da gestão de pessoas é desenvolver e gerenciar o capital humano de uma organização de maneira estratégica e integrada.
Essa tarefa envolve recrutar, treinar, avaliar e reter talentos, garantindo que os colaboradores não apenas se encaixem nas necessidades atuais da empresa, mas também estejam preparados para desafios futuros. Com isso em mente, a gestão de pessoas foca em alinhar os objetivos dos colaboradores com os da organização, criando um ambiente onde ambos possam prosperar.
Como principal objetivo, a gestão de pessoas procura construir um ambiente de trabalho produtivo e motivador, no qual os colaboradores sintam-se valorizados e engajados. Ao fazer isso, procura-se, naturalmente, melhorar o desempenho e a eficiência da organização, mas também fortalecer a cultura empresarial e fomentar um senso de pertencimento e lealdade entre os funcionários.
Qual é a importância da gestão de pessoas nas organizações
Em geral, para que os setores de uma empresa funcionem diariamente, é necessário o trabalho de colaboradores. São eles a força motriz principal para que uma organização se mantenha no mercado com alta produtividade. Mas, para que tudo funcione com equilíbrio, é essencial que essas pessoas se sintam estimuladas a desenvolver um trabalho de qualidade.
Uma pesquisa realizada pela consultoria e corretora de seguros Aon mostrou que, nos últimos dois anos, houve um crescimento de 28% para 59,7% no número de organizações que oferecem programas de gestão de saúde, bem-estar e qualidade de vida aos seus trabalhadores. Iniciativas focadas na saúde mental estiveram presentes em 43,5% dos programas.
A pesquisa da Aon evidencia um cenário crescente: de reconhecimento, por parte das organizações, de que o cuidado com a saúde mental e física dos colaboradores é fundamental para o sucesso organizacional. Ao fazer uma gestão de pessoas estratégica, que prioriza o bem-estar dos funcionários, as empresas fomentam um ambiente de trabalho mais saudável e impulsionam a performance, a produtividade e a criatividade de seus colaboradores, criando um ciclo virtuoso dentro da organização.
Impactos na produtividade, clima e resultados
A forma como as empresas gerenciam suas pessoas tem reflexo direto na produtividade, no clima organizacional e, consequentemente, nos resultados do negócio. Quando bem estruturada, a gestão de pessoas transforma a equipe em um ativo estratégico, e não apenas operacional.
Uma gestão orientada ao desenvolvimento das pessoas contribui para que cada colaborador compreenda seu papel na empresa e enxergue valor nas atividades que executa. Isso se traduz em maior foco e engajamento, redução de retrabalho e melhoria nos fluxos de entrega.
Iniciativas como definição clara de metas, feedbacks frequentes e investimento em capacitação fazem com que o desempenho seja continuamente aprimorado, impactando diretamente nos indicadores de produtividade.
Ambientes organizacionais positivos são marcados por relações de confiança, abertura ao diálogo e sentimento de pertencimento. A gestão de pessoas é essencial para promover esse clima ao estimular uma cultura de colaboração e respeito, ouvir ativamente os colaboradores e prevenir e mediar conflitos de forma construtiva.
O resultado é uma equipe mais motivada, com menor rotatividade e menor absenteísmo, fatores que, por si só, já reduzem custos e aumentam a eficiência.
Empresas que investem em uma gestão de pessoas sólida e estratégica colhem resultados melhores tanto no curto quanto no longo prazo. Os ganhos vão desde o aumento da lucratividade até o fortalecimento da reputação da marca como empregadora.
Os impactos consistem na redução de custos com turnover e processos seletivos, maior retenção de talentos estratégicos e maior capacidade de adaptação e inovação em cenários desafiadores.
Além disso, dados de mercado apontam que organizações com altos índices de engajamento superam em até 21% aquelas com baixo engajamento em termos de rentabilidade.
Gestão de pessoas como diferencial competitivo
Em um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo, contar com tecnologia, processos eficientes e produtos inovadores já não é o suficiente. O verdadeiro diferencial está nas pessoas e na forma como elas são desenvolvidas, engajadas e lideradas.
Ao investir em gestão de pessoas com apoio de dados e ferramentas integradas, as lideranças passam a tomar decisões baseadas em evidências, não em percepções. O que reflete em atribuições mais adequadas de funções e responsabilidades, identificação precoce de riscos de turnover e diagnósticos mais assertivos sobre clima e performance.
Gestões que priorizam a comunicação clara, reconhecimento e desenvolvimento contínuo constroem ambientes de confiança e responsabilidade, favorecendo a inovação constante vinda da própria equipe, resolução ágil de problemas e alto comprometimento com resultados coletivos.
Empresas que atuam dessa forma conseguem entregar mais valor ao cliente, reduzir custos operacional e crescer com sustentabilidade.
As novas gerações no mercado, especialmente Millennials e Gen Z, escolhem onde trabalhar com base na cultura da empresa, oportunidades de crescimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Um bom programa de gestão de pessoas fortalece a marca como empregadora, reduz custos com rotatividade e cria times engajados e alinhados à estratégia.
Em resumo, investir em gestão de pessoas não é só uma prática de RH, é uma vantagem competitiva real e mensurável, que pode fazer toda a diferença entre liderar ou apenas sobreviver no mercado.
Quais são os pilares da gestão de pessoas?
1. Motivação
A motivação dos funcionários é a força motriz de uma empresa que busca sucesso no alcance de objetivos e metas. Trabalhadores desmotivados são sinônimo de baixa produção e equipes desalinhadas.
Para manter os colaboradores sempre satisfeitos com as atividades a serem executadas e felizes com o ambiente de trabalho em que pertencem, é preciso que gestores desenvolvam ações de comunicação interna tanto para ouvir os trabalhadores quanto para divulgar informações precisas sobre tudo o que acontece dentro da empresa.
Além da importância dos feedbacks constantes para o crescimento profissional de todos, os funcionários precisam estar a par da missão, da visão e dos valores da organização e de todos os objetivos e metas, independente do setor de atuação, para o fortalecimento e a parceria de toda a equipe.
O foco na motivação dos colaboradores envolve práticas de reconhecimento, oportunidades de crescimento, atividades de integração e incentivos alinhados com os objetivos pessoais e profissionais de cada colaborador, dentre outras medidas.
2. Comunicação interna
A comunicação interna em qualquer empresa é o ponto chave ao analisar o desempenho dos negócios. É o termômetro para entender tanto os motivos dos resultados negativos quanto avaliar os pontos que foram certeiros para alcançar resultados positivos.
Não importa o tamanho da organização. A comunicação entre todos os colaboradores precisa ser linear, qualquer que seja a área. Sem ela, o resultado é: profissionais desmotivados, sem conhecimento de informações necessárias e baixa produtividade.
Nesse sentido, é vital garantir que as informações sejam compartilhadas de forma clara e oportuna, sempre promovendo a transparência e a confiança. Os líderes desempenham um papel de extrema importância na hora de conduzir e orientar sua equipe, assegurando que não existem ruídos de comunicação e incentivando a troca e o diálogo.
Uma maneira prática de manter a comunicação entre todos os setores e garantir uma equipe com acesso às informações necessárias é o uso de um canal para que todos possam se comunicar e buscar ajuda com profissionais de qualquer área quando necessário.
Quando há clareza de informações em uma empresa, os funcionários passam a executar com maior precisão suas funções e de forma correta. Além disso, a comunicação eficiente auxilia na gestão de conflitos, facilita a colaboração e fortalece a cultura organizacional da empresa como um todo.
3. Trabalho em equipe
Quando a comunicação entre as equipes é feita em todos os setores independente das atividades exercidas por cada um, todos se sentem unidos pela mesma meta e, dessa forma, passam a ter afinidades e companheirismo na execução das tarefas diárias, reduzindo as chances de conflitos durante o trabalho.
A junção de conhecimentos entre colaboradores no ambiente de trabalho aumenta a performance e a qualidade nas atividades. Uma cultura organizacional alinhada por uma boa gestão estratégica de pessoas, com líderes que saibam gerenciar as tarefas de forma dinâmica e certeira, é garantia de sucesso e bons resultados.
O foco no trabalho em equipe envolve promover a colaboração e a sinergia entre diferentes membros e departamentos da organização. Isso é alcançado ao encorajar a partilha de ideias, respeitar as diversas habilidades e perspectivas e criar um ambiente onde o trabalho em equipe não é apenas valorizado, como também recompensado e ativamente incentivado.
4. Gestão de competências
É preciso ter uma estratégia na gestão de competências para que sejam desenvolvidas as habilidades necessárias em cada profissional, de forma alinhada com os objetivos e as metas da empresa, através de feedbacks de desenvolvimento e treinamentos constantes.
Quando o colaborador compreende quais são exatamente suas funções e quais objetivos elas devem alcançar, ele consegue desempenhá-las com qualidade e muito conhecimento, se encaixando exatamente nas competências exigidas.
Uma gestão de pessoas com base no aprimoramento das competências e conhecimentos dos trabalhadores é uma grande vantagem competitiva diante um mercado cada vez mais exigente.
5. Treinamento e desenvolvimento
O aprimoramento e o desenvolvimento dos funcionários através de treinamentos, cursos ou qualquer outra forma de aprendizado traz oportunidades para ampliar o conhecimento nas áreas específicas de cada um e, consequentemente, aumentar a qualidade e a eficiência na execução dos trabalhos.
A capacitação dos trabalhadores traz não só benefícios a eles como também para a organização, que passa a ter uma equipe mais interessada e pronta para trabalhar com qualquer mudança que venha a ocorrer no ambiente organizacional.
Como fazer uma boa gestão de pessoas?
Para que uma empresa aplique uma boa gestão estratégica de pessoas é preciso antes fazer uma análise das necessidades tanto dos colaboradores quanto da organização. Por meio dessas informações, o setor de recursos humanos é capaz de desenvolver ações e medidas que estimulem o crescimento interno e a evolução dos negócios.
Em geral, podemos considerar que uma gestão de pessoas eficiente costuma envolver um conjunto de práticas-chave, tais como: comunicação clara, desenvolvimento e capacitação, reconhecimento e valorização, gestão de desempenho, inclusão e diversidade, desenvolvimento de lideranças e mais.
Uma tendência para os próximos anos, por exemplo, é o maior uso de mobilidade interna na empresa. Essa ação, que permite direcionar os funcionários a novas oportunidades dentro da organização, consegue obter resultados positivos na qualidade e na produtividade do trabalho, além de evitar o turnover.
No relatório Global Talent Trends 2020, do LinkedIn, 81% dos profissionais de RH concordaram que a mobilidade interna melhora a retenção de talentos e faz com que os profissionais permaneçam na empresa o dobro do tempo.
No entanto, todas as ações estratégicas a serem aplicadas e investidas nos trabalhadores para o crescimento organizacional precisam de ferramentas consideradas fundamentais para a melhoria do capital humano. São os chamados pilares da gestão de pessoas, sobre os quais vamos falar em seguida.
Etapas práticas para aplicar os pilares no dia a dia
A aplicação dos pilares da gestão de pessoas, como liderança, motivação, comunicação e desenvolvimento, exige mais do que boa vontade: requer método, constância e alinhamento com os objetivos da empresa. Para isso é fundamental transformar os conceitos em ações práticas e sustentáveis no cotidiano da equipe.
Veja a seguir as principais etapas para colocar a gestão de pessoas em movimento:
1. Mapeie e comunique os objetivos da empresa
Comece alinhando todos os colaboradores ao propósito e às metas estratégicas da organização. Isso cria direção, senso de pertencimento e clareza nas entregas.
Dica prática: promova reuniões de alinhamento trimestrais e crie canais internos (como newsletters ou painéis visuais) para reforçar os objetivos.
2. Defina papéis, responsabilidades e indicadores
Cada pessoa da equipe precisa saber exatamente o que se espera dela, como sua função contribui para os resultados e quais indicadores de desempenho serão acompanhados.
Dica prática: use ferramentas como matriz RACI, OKRs e KPIs por área para tornar a gestão mais objetiva e mensurável.
3. Construa um ambiente de comunicação contínua
A base da confiança está em uma comunicação aberta e transparente. Promova o diálogo constante entre lideranças e equipes.
Dica prática: estabeleça rituais como reuniões 1:1 semanais e momentos de escuta ativa com gestores.
4. Invista em desenvolvimento contínuo
Ofereça treinamentos técnicos e comportamentais de forma recorrente. O aprendizado não deve ser pontual, mas parte da cultura da empresa.
Dica prática: crie trilhas de desenvolvimento baseadas nos desafios reais de cada área ou função.
5. Implemente uma cultura de feedback e reconhecimento
Feedback bem estruturado impulsiona a melhoria contínua. Já o reconhecimento fortalece o engajamento e o vínculo com a empresa.
Dica prática: adote ciclos de feedbacks formais (trimestrais) e incentivos ao reconhecimento informal entre os colegas.
6. Monitore o clima e ajuste com agilidade
Use pesquisas rápidas e regulares para sentir o pulso da equipe e ajustar processos antes que o problema seja um agravante.
Dica prática: aplique enquetes mensais de clima ou pulse checks, e sempre compartilhe os planos de ação com base nos resultados.
7. Use tecnologia a favor da gestão
Ferramentas como ERPs com módulo de gestão de pessoas, softwares de avaliação de desempenho e dashboards integrados ajudam a centralizar informações e orientar decisões.
Dica prática: avalie as funcionalidades do seu sistema atual e explore recursos como analytics de turnover, gestão de competências e planejamento de sucessão.
Ao aplicar essas etapas no dia a dia, os pilares da gestão de pessoas deixam de ser apenas conceitos e passam a sustentar uma cultura sólida, com impacto direto em produtividade, clima e resultados sustentáveis para o negócio.
Exemplos de ações bem-sucedidas
Aplicar os pilares da gestão de pessoas de forma estratégica não é apenas uma boa prática, é o que diferencia empresas de alta performance das demais. A seguir apresentamos exemplos reais de ações bem-sucedidas adotadas por organizações de diferentes segmentos, que servem de inspiração para transformar a gestão do seu time.
1. People Analytics na Gupy com cases globais (incluindo Google)
A Gupy destaca cinco cases de sucesso com uso de People Analytics, sendo o mais icônico o Project Oxygen, do Google. Esse projeto analisou dados de performance para entender o impacto dos gestores na rotatividade e satisfação dos colaboradores, redefinindo competências essenciais para liderança eficaz.
2. Feedz e a Agência FG: engajamento e felicidade no trabalho
O case da Agência FG mostra como a plataforma Feedz ajudou na gestão de clima e engajamento, centralizando processos de feedback, comunicação e pesquisa de clima, resultando em um ambiente de trabalho percebido como “mais feliz e estratégico”.
3. Magazine Luiza: cultura forte e diversidade como motor de resultados
O Grupo Magazine Luiza é referência na gestão de pessoas. Entre suas práticas destacam-se:
- Gestão por competências, implementada desde 1991, com meritocracia e programas de capacitação internos;
- Gestão da diversidade, com foco na inclusão de pessoas com deficiência e iniciativas de empoderamento feminino, o que refletiu em menor absenteísmo e maior produtividade.
Volvo Cars: desenvolvimento de equipes ágeis via psicologia de grupo
Embora ainda recente, um estudo da Volvo relata como a implantação de ferramentas de team development (com base em psicologia de grupo e engajamento em times ágeis) em cerca de 9.000 colaboradores contribuiu para melhores dinâmicas de equipe, autogerência e performance ao longo de 2019–2022
5. ERP como suporte estratégico na Sankhya
Dentro da própria Sankhya, o uso de soluções de ERP com módulos de gestão de pessoas tem permitido alinhar informações em tempo real, otimizar a gestão por competências e dar mais segurança às decisões relacionadas ao capital humano. O resultado é uma atuação mais estratégica e integrada entre áreas.
Veja como a Sankhya potencializa a gestão com tecnologia em nossas soluções de ERP.
Esses exemplos mostram que a gestão de pessoas, quando conectada à cultura da empresa e apoiada por processos estruturados e tecnologia, gera impacto direto no desempenho do negócio. Seja pela via da escuta ativa, da autonomia ou da análise de dados, o ponto comum é claro: empresas que valorizam pessoas colhem os melhores resultados.
Indicadores de gestão de pessoas: como medir resultados?
Gerir pessoas com eficiência vai além de promover um bom ambiente de trabalho, é preciso comprovar os impactos dessa gestão nos resultados da empresa. Para isso, entram em cena os indicadores de gestão de pessoas, também conhecidos como KPIs de RH.
Esses indicadores funcionam como um termômetro da saúde organizacional e ajudam líderes e analistas de RH a tomar decisões mais assertivas, identificar gargalos e propor melhorias contínuas. Mais do que números, eles contam histórias sobre clima, produtividade, engajamento e retorno sobre investimentos em desenvolvimento.
Empresas que acompanham esses dados de forma estruturada conseguem, por exemplo:
- Reduzir custos operacionais;
- Antecipar problemas de desempenho;
- Aumentar a retenção de talentos;
- Otimizar recursos aplicados em capacitação e treinamentos.
A seguir, vamos apresentar os principais indicadores que toda gestão de pessoas precisa monitorar com suas fórmulas, objetivos e insights estratégicos:
1. Taxa de turnover
A taxa de turnover é um dos indicadores mais acompanhados na gestão de pessoas, pois revela o índice de rotatividade de colaboradores dentro da organização em determinado período. Uma taxa elevada pode indicar problemas de clima organizacional, desalinhamento com a cultura da empresa, falhas no processo seletivo ou na gestão de lideranças.
Além de afetar o moral da equipe, o turnover gera custos diretos e indiretos com desligamentos, contratações e treinamentos, impactando negativamente os resultados financeiros e a produtividade da empresa.
Como calcular a taxa de turnover
(Total de desligamentos no período ÷ Total de colaboradores no período) x 100
Exemplo: Se uma empresa teve 10 desligamentos em um trimestre e tinha 100 colaboradores no período, o turnover foi de 10%.
Como utilizar esse indicador na prática
- Monitore mensal ou trimestralmente para identificar padrões sazonais ou por área.
- Crie ações específicas para redução do turnover voluntário, como escutas ativas, planos de carreira e programas de bem-estar.
- Compare sua taxa com a média do setor para entender sua competitividade.
Segundo estudo da Robert Half, uma alta rotatividade pode custar até 33% do salário anual de um colaborador substituído, dependendo do nível do cargo. Além disso, setores como tecnologia e varejo tendem a registrar taxas naturalmente mais altas, o que reforça a importância de olhar o indicador dentro do contexto da empresa.
2. Absenteísmo e presenteísmo
Absenteísmo e presenteísmo são dois indicadores que, embora distintos, estão intimamente ligados à produtividade, engajamento e clima organizacional. Monitorar esses dados ajuda a identificar sinais de alerta relacionados à insatisfação, esgotamento físico ou mental e falhas na gestão de equipes.
Absenteísmo: quando o colaborador está ausente
O absenteísmo representa o tempo que os colaboradores deixam de comparecer ao trabalho, por faltas, licenças médicas ou atrasos recorrentes. É calculado pela fórmula:
(Horas não trabalhadas ÷ Horas totais previstas) x 100
Exemplo: Se um colaborador deixou de trabalhar 16 horas em um mês de 160 horas previstas, o absenteísmo foi de 10%.
Presenteísmo: quando o colaborador está presente, mas improdutivo
O presenteísmo ocorre quando o colaborador está fisicamente presente, mas não consegue performar como esperado, seja por cansaço, estresse, problemas pessoais ou falta de motivação. Diferente do absenteísmo, é mais difícil de mensurar, mas igualmente prejudicial.
Como monitorar e agir
- Use pesquisas de clima e escuta ativa para detectar padrões de baixa energia, desmotivação ou estresse.
- Monitore a performance de entregas e associe à frequência de feedbacks e treinamentos.
- Crie iniciativas voltadas à saúde mental, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e gestão de carga horária.
Segundo a Harvard Business Review, o presenteísmo pode ser até duas vezes mais custoso que o absenteísmo, pois se prolonga silenciosamente e reduz a performance global sem ser facilmente notado.
3. Produtividade por colaborador
A produtividade por colaborador mede quanto valor cada pessoa gera para a empresa dentro de um período. Esse indicador é essencial para entender se os recursos humanos estão sendo aproveitados de forma eficiente e equilibrada, e serve como base para decisões sobre dimensionamento de equipe, metas e performance.
Ao contrário de métricas puramente financeiras, esse indicador considera entregas reais, qualidade e eficiência, o que permite identificar pontos de melhoria, gargalos operacionais e oportunidades de capacitação.
Como calcular a produtividade de um colaborador
Há diferentes formas de calcular, mas uma fórmula simples é:
(Resultado total do período ÷ Número de colaboradores)
Exemplo: Se uma equipe gerou R$ 500.000 em receita em um mês e tem 25 pessoas, a produtividade média por colaborador foi de R$ 20.000.
No caso de áreas não comerciais, o cálculo pode se basear em:
- Volume de tarefas entregues com qualidade;
- Projetos finalizados;
- Atendimentos realizados;
- Ou outros KPIs operacionais definidos por área.
Como utilizar esse indicador estrategicamente
- Relacione os dados de produtividade com métricas de clima, turnover e treinamentos para entender o que influencia positivamente ou negativamente o desempenho.
- Identifique áreas que precisam de reforço, automação ou reorganização.
- Crie metas realistas, alinhadas à média da equipe e ajustadas conforme a complexidade das funções.
4. ROI em treinamentos
O ROI em treinamentos é um dos indicadores mais estratégicos na gestão de pessoas. Ele permite entender se o investimento feito em capacitações está gerando resultados reais para o negócio, seja em forma de aumento de performance, redução de erros, maior retenção de talentos ou eficiência operacional.
Medir esse indicador é essencial para priorizar programas de desenvolvimento, otimizar recursos do RH e comprovar, com dados, a importância da aprendizagem contínua dentro da cultura organizacional.
Como calcular o ROI em treinamentos
A fórmula mais comum é:
((Ganho obtido com o treinamento – Custo do treinamento) ÷ Custo do treinamento) x 100
Exemplo: Se um treinamento custou R$ 10.000 e gerou ganhos estimados de R$ 25.000 em aumento de eficiência ou redução de erros, o ROI foi de 150%.
Esse ganho pode ser mensurado com base em:
- Redução de tempo em tarefas operacionais;
- Aumento da produtividade individual;
- Menor retrabalho;
- Melhoria nos índices de satisfação de clientes internos ou externos.
Como aplicar esse indicador na prática
- Defina metas claras para cada treinamento, como redução de erros ou melhoria de tempo de entrega.
- Monitore indicadores antes e depois da capacitação.
- Use ferramentas de avaliação de aprendizagem (níveis de reação, conhecimento, comportamento e resultado, como no modelo de Kirkpatrick).
Erros comuns na gestão de pessoas e como evitá-los
Mesmo com os melhores recursos e intenções, a gestão de pessoas pode falhar quando não há estratégia, consistência ou escuta ativa. Alguns erros são recorrentes e, quando não corrigidos a tempo, podem comprometer o desempenho da equipe, elevar os índices de turnover e gerar desmotivação generalizada. Conhecer esses pontos de atenção é essencial para evitá-los e criar um ambiente mais saudável, produtivo e alinhado aos objetivos da organização.
Falta de planejamento e metas claras
Sem planejamento, as ações de gestão de pessoas tornam-se reativas e desconectadas dos objetivos da empresa. A ausência de metas bem definidas gera insegurança, desalinhamento entre áreas e falta de critério para avaliar desempenho ou promover avanços.
Problemas de comunicação e clima organizacional
Ruídos na comunicação interna comprometem a confiança, criam retrabalho e favorecem interpretações equivocadas. Quando não há canais abertos e transparentes, o clima organizacional tende a se deteriorar, refletindo em baixa motivação e perda de produtividade.
Desconsiderar feedbacks dos colaboradores
Ignorar sugestões, críticas ou percepções dos colaboradores enfraquece o engajamento e transmite a mensagem de que a opinião da equipe não é relevante. Empresas que escutam seus times com regularidade têm mais chances de antecipar conflitos e propor melhorias efetivas.
Falta de reconhecimento e valorização
Quando o esforço individual ou coletivo não é reconhecido, a tendência é a queda no desempenho e no comprometimento. Pequenos gestos de valorização, formais ou informais, têm um impacto direto no senso de pertencimento e na satisfação com o trabalho.
Negligenciar o desenvolvimento profissional
Deixar de investir em capacitação enfraquece a competitividade do time e desestimula o crescimento interno. O desenvolvimento contínuo é um dos principais fatores de retenção e gera profissionais mais preparados para os desafios do mercado.
Liderança ineficiente
Gestores despreparados, autoritários ou ausentes comprometem o desempenho da equipe, geram insegurança e dificultam a construção de uma cultura saudável. A liderança tem papel central na mediação de conflitos, no direcionamento de metas e na motivação do time.
Sobrecarga de trabalho
Quando a carga de trabalho está mal distribuída ou acima da capacidade da equipe, os efeitos são imediatos: estresse, queda de qualidade, aumento do absenteísmo e risco de burnout. Monitorar a carga e realocar demandas de forma equilibrada é essencial para preservar a saúde e a performance dos colaboradores.
Tendências em gestão de pessoas
A gestão de pessoas está em constante transformação, impulsionada por mudanças culturais, avanço tecnológico e novas demandas dos profissionais. As empresas que acompanham essas evoluções conseguem se adaptar mais rápido, atrair talentos e manter a competitividade. Estar atento às tendências do setor permite que líderes antecipem desafios e construam uma cultura organizacional mais sólida, inclusiva e orientada ao futuro.
People analytics e cultura orientada por dados
A adoção do People Analytics tem ganhado força como forma de tomar decisões mais assertivas na gestão de pessoas, com base em dados reais sobre desempenho, engajamento e comportamento organizacional. Ferramentas analíticas permitem prever tendências de rotatividade, identificar padrões de produtividade e customizar planos de desenvolvimento.
Empresas que adotam uma cultura orientada por dados no RH conseguem alinhar melhor os talentos às estratégias do negócio, reduzindo subjetividades e aumentando a eficiência nas ações de gestão.
Saúde mental, diversidade e inclusão
A preocupação com a saúde mental dos colaboradores deixou de ser opcional e se tornou parte fundamental das estratégias de retenção e engajamento. Em paralelo, cresce o compromisso com políticas de diversidade e inclusão, que visam criar ambientes mais seguros, representativos e justos.
Empresas estão adotando programas de bem-estar emocional, treinamentos sobre viés inconsciente, grupos de afinidade e métricas para acompanhar a evolução dessas pautas, promovendo uma cultura mais humana e resiliente.
Modelos híbridos e gestão remota
A consolidação dos modelos híbridos e do trabalho remoto impulsionou uma mudança estrutural nas práticas de gestão. Liderar equipes distribuídas requer novas competências, como comunicação assíncrona, confiança, autonomia e uso estratégico de tecnologia.
As empresas estão reformulando suas políticas de jornada, reestruturando espaços físicos e adotando ferramentas colaborativas para manter a conexão entre times, garantindo produtividade sem abrir mão da flexibilidade e do bem-estar.
Quais são os benefícios de fazer uma boa gestão de pessoas?
Uma empresa de sucesso deve sempre avaliar e analisar como está tratando e cuidando do seu capital humano (colaboradores). Hoje, a tecnologia é essencial não apenas para o crescimento do negócio, mas também para o alinhamento e equilíbrio entre profissionais e a empresa.
Listamos a seguir alguns benefícios organizacionais conquistados quando o setor de recursos humanos aplica uma boa gestão estratégica de pessoas, impactando positivamente todo o negócio, em especial a produtividade e a lucratividade.
Destaque no mercado
Um ambiente que oferece aos seus funcionários um trabalho com qualidade, cuidado e bem-estar consegue obter resultados positivos na produtividade, no alcance de objetivos, nas metas estabelecidas e, consequentemente, ter destaque diante dos concorrentes no mercado.
Aumento da motivação e da produtividade
Um estudo realizado pela Right Management, empresa de consultoria especializada em gestão de pessoas, mostrou que funcionários que trabalham motivados em uma empresa são 50% mais produtivos. Entre os fatores mais citados na entrevista como estímulos importantes, está a boa comunicação com relação às atividades a serem exercidas e a capacitação.
Nesse sentido, é importante a presença de um gestor especializado em liderança e estratégia para desenvolver em cada um de seus colaboradores habilidades, inspirações, boa comunicação, incentivos e feedbacks de produtividade.
Equilíbrio no clima organizacional
Quando toda a equipe trabalha satisfeita e se comunicando de maneira eficiente, há uma diminuição nos conflitos gerados, que muitas vezes são causados por divergências e dúvidas com relação às atividades.
Um exemplo de como manter um bom equilíbrio organizacional é a pesquisa de clima realizada pelo RH. Ao ouvir a opinião de cada um dos colaboradores sobre todos os aspectos da empresa, é possível aplicar estratégias de melhoria sempre que necessário, minimizando os conflitos internos e criando um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo.
Retenção de talentos
Ter colaboradores satisfeitos e motivados é o maior benefício que uma empresa pode ter com uma boa gestão de pessoas. Por meio de uma liderança eficiente, é possível evitar turnover e reter talentos.
Ao oferecer um ambiente de trabalho estimulante, com benefícios, capacitações, oportunidades de crescimento e reconhecimento, as organizações reduzem a rotatividade de funcionários, economizando recursos significativos em recrutamento e treinamento.
Conhecimento dos objetivos da empresa
Muitas empresas não se preocupam em desenvolver uma comunicação com seus funcionários alinhada com relação aos objetivos a serem conquistados. Esse é um dos grandes motivos que leva a organização a não alcançar os resultados esperados.
É de extrema importância que o setor de recursos humanos, em especial a área de gestão de pessoas, promova uma comunicação interna precisa e de qualidade a respeito de eventos, reuniões e integração entre setores. Com todas as metas apresentadas e alinhadas, é possível que todos os profissionais caminhem juntos com o propósito da organização.
Resposta efetiva às mudanças
Em um mercado em constante mudança, a capacidade de se adaptar rapidamente é crucial. Uma boa gestão de pessoas permite que as organizações respondam de forma eficaz às mudanças, seja no mercado, em tecnologia ou nas demandas dos clientes, através de uma força de trabalho flexível e bem preparada.
Contribuição para o sucesso a longo prazo
Finalmente, a gestão de pessoas é um investimento no sucesso a longo prazo da empresa. Colaboradores bem geridos, motivados e capacitados são fundamentais para a inovação, a competitividade e a sustentabilidade da organização no mercado.
Qual é a diferença entre gestão de pessoas e Recursos Humanos?
Recursos Humanos (RH) tradicionalmente se concentra nas operações e processos administrativos relacionados aos funcionários de uma empresa, como recrutamento, folha de pagamento, benefícios e conformidade legal. A gestão de RH, portanto, costuma corresponder a uma abordagem mais técnica e regulamentada, voltada para o gerenciamento eficiente dos aspectos burocráticos do capital humano.
Por outro lado, a gestão de pessoas adota uma perspectiva mais holística e estratégica, focando no desenvolvimento, motivação e engajamento dos colaboradores. O conceito vai além das funções administrativas para incluir o crescimento pessoal e profissional dos funcionários, a cultura organizacional, a comunicação interna e o bem-estar no local de trabalho. Enquanto o RH lida com a gestão de processos, a gestão de pessoas está mais relacionada à liderança e ao desenvolvimento de um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
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RH operacional vs. gestão estratégica de pessoas
O RH operacional é tradicionalmente voltado à execução de tarefas administrativas, como controle de ponto, folha de pagamento, admissões e demissões. Já a gestão estratégica de pessoas vai além das rotinas burocráticas, atuando diretamente no desenvolvimento humano, no fortalecimento da cultura organizacional e no alinhamento entre os talentos e os objetivos da empresa.
Enquanto o RH operacional foca no “como fazer”, a gestão estratégica se preocupa com o “por que” e “para quem” se faz. A combinação de ambos é essencial: o RH garante a estrutura, e a gestão de pessoas direciona o capital humano como ativo estratégico de crescimento.
Qual é a importância do ERP na gestão de pessoas?
O mercado está cada vez mais competitivo e exigente e, nesse sentido, a tecnologia vem para facilitar a execução de tarefas diárias, aumentar a produtividade, melhorar a comunicação entre setores e otimizar o tempo dos colaboradores.
O uso do ERP para gestão de pessoas nos processos internos de uma organização é um ótimo aliado para centralizar as atividades de rotina e facilitar a comunicação e o alinhamento de metas e objetivos entre todos os setores.
As empresas lidam diariamente com uma infinidade de dados e informações, além da necessidade de se comunicar com profissionais de vários setores. Ter tudo isso focado em uma única ferramenta de gestão completa é a melhor estratégia para alcançar metas e objetivos.
Para auxiliar e desenvolver uma boa gestão de pessoas, é fundamental que o setor de recursos humanos invista em um software de gestão empresarial de qualidade para gerar relatórios, integrar dados e fazer análises precisas de todos os profissionais. Dessa forma, é possível manter a cultura organizacional alinhada e equilibrada.
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Os benefícios do ERP são inúmeros, além de aplicáveis para empresas de todos os tamanhos e segmentos. Confira os principais:
Integra funcionalidades
O ERP é um software de gestão empresarial que facilita às empresas integrar todas as informações em um único sistema, facilitando o acesso de todos os colaboradores em tempo real e a qualquer momento.
Para o setor responsável pela gestão de pessoas, o uso dessa tecnologia é um grande aliado, tendo em vista que a área de recursos humanos lida diariamente com muitos papéis e informações de todos os funcionários da empresa.
Através do ERP, é possível reunir todos os dados importantes e utilizados todos os dias, como cálculo e controle de horas trabalhadas, informações do sistema de ponto eletrônico, pagamento, benefícios e informações detalhadas de cada colaborador.
Facilita as ações estratégicas
O uso do ERP possibilita o desenvolvimento de ações para a gestão estratégica de pessoas, como treinamentos, reuniões, recrutamento, entre outras.
Através de um software de gestão, é possível monitorar indicadores das atividades diárias dos trabalhadores, de toda a parte administrativa que envolve o capital humano, além de obter relatórios precisos que facilitam as tomadas de decisões sobre como seguir com a gestão.
Com toda essa amplitude que o ERP possibilita, o setor de recursos humanos consegue corrigir falhas e tendências comportamentais que não estão de acordo com a missão, a visão e os valores da empresa, conquistando equilíbrio e alinhamento que garantem resultados positivos e destaque no mercado.
E o mais importante do uso dessa tecnologia para facilitar as ações estratégicas é a otimização de tempo e o aumento da produtividade dos profissionais envolvidos na área de gestão de pessoas. O tempo gasto pela equipe com burocracias feitas de maneira tradicional passa a ser reduzido com a tecnologia sendo usada a favor.
Ajuda na tomada de decisões
Todas as decisões importantes que envolvem o capital humano de uma empresa partem de informações do setor de recursos humanos. É por meio desse setor que todos os relatórios e dados importantes para uma gestão estratégica de pessoas são apresentados para líderes e diretoria.
O ERP possibilita a elaboração de relatórios completos para que possam ser apresentados de forma eficaz às pessoas envolvidas em tomadas de decisões estratégicas, o que facilita o desenvolvimento de ações específicas que vão atender às necessidades da organização.
Otimiza recursos
Com a utilização de um software de gestão, é possível otimizar todas as tarefas diárias que são feitas manualmente e, assim, aumentar a produtividade, reduzir custos e diminuir o tempo da maioria dos trabalhos.
A área de recursos humanos lida a todo momento com inúmeros papéis, por isso a importância do ERP nesse setor, para que tudo possa ser executado digitalmente, além de evitar possíveis erros em tarefas do cotidiano.
Com a otimização de tempo, a equipe consegue focar melhor nas ações para uma boa gestão estratégica de pessoas, criando ou melhorando processos, buscando novas soluções e referências de desenvolvimento pessoal para o sucesso da organização.
