Gestão e tecnologia no RH: direções para o futuro!
Imagine um colaborador brasileiro, com carteira assinada, que discute um projeto com um freelancer, localizado nos Estados Unidos. Os dois tomam...
Imagine um colaborador brasileiro, com carteira assinada, que discute um projeto com um freelancer, localizado nos Estados Unidos.
Os dois tomam decisões sobre um projeto e consultam uma base de dados hospedada em um servidor de alta capacidade, de algum país do outro lado do mundo. Ao alinhar gestão e tecnologia, cenas como essa são muito comuns!
Agora, pense em outro cenário: um processo seletivo para cientistas de dados, onde candidatos acessem games para uma avaliação inicial. Sem currículos ou dinâmicas presenciais. Novamente uma possibilidade viável somente com gestão e tecnologia caminhando juntas.
Para monitorar esse jogo, um recrutador virtual adequa a plataforma de acordo com a performance e o resultado esperado. Ele pode também adequar os níveis de dificuldade, dependendo do perfil dos participantes. Quem passar de fase, vai para a entrevista.
Outra possibilidade seria a de desenhar o perfil adequado para determinada vaga, a partir dos dados armazenados em um ERP. O recrutador vai estudar os dados gerados por quem já ocupou a posição ou pelo padrão de excelência do mercado.
Depois, vai estabelecer os parâmetros para encontrar um profissional que atenda às necessidades, com maior possibilidade de acerto. O próprio sistema de gestão pode indicar quando uma pessoa com esse perfil já faz parte do quadro da empresa.
Consegue imaginar cenários assim? Pois eles já são realidade graças a interação entre gestão e tecnologia e tendem a ser cada vez mais comuns. “Não falamos apenas das tendências para o futuro, mas de um futuro que já chegou”, diz Mariá Menezes Boaventura, diretora de Pessoas e Cultura da Sankhya Gestão de Negócios.
A gestão e tecnologia transformaram processos seletivos, análise de performance e gestão da produtividade. Nas empresas, será cada vez mais comum ter colaboradores, consultores, freelancers e máquinas inteligentes formando um time de trabalho, com diferentes formas de vínculo.
Dentro ou fora do escritório é algo que vai deixar de fazer sentido. Trabalharemos em plataformas. Diante dessas possibilidades, preparar o RH do seu negócio para alinhar soluções de gestão e tecnologia, é se preparar para um futuro financeiramente eficiente.
De olho nas tendências de gestão e tecnologia
Uma pesquisa feita pela consultoria KPMG, que ouviu 1.362 gestores de RH em 55 países, aponta alguns dados sobre como a transformação digital, alinhando gestão e tecnologia impacta nas áreas de recursos humanos.
- 3 em cada 5 líderes de RH acreditam que a abordagem dos profissionais da área precisam se transformar, sob pena dela passar a ser irrelevante do ponto de vista estratégico;
- 56% dos entrevistados consideram que preparar a força de trabalho para lidar com a inteligência artificial e tecnologias relacionadas será um dos grandes desafios do RH;
- 95% dos gestores vão priorizar investimentos para melhorar a experiência do colaborador, fator considerado essencial para garantir a experiência do cliente.
- As principais capacidades identificadas pelos entrevistados para o RH do futuro são Design Thinking (46%) e capacidade de análise de dados (40%);
- Apenas 38% dos gestores têm confiança em suas políticas de retenção, considerando a força de trabalho do futuro. A confiança nas políticas de atração é maior, de 63%. Já a retenção é de 58%.
As mudanças serão rápidas e disruptivas, ou seja, não vai dar tempo de se preparar e nem de retroceder. Será necessário aprender com o carro em movimento e agir para moldar a nova força de trabalho ao mercado do futuro, a partir do que a empresa já tem e de muita experimentação.
A seguir, listamos algumas mudanças em curso – nas quais você deve se atentar. “O RH precisa ser estratégico e gerar valor em suas entregas, para isso, é preciso entender as tendências, analisar dados e aproveitar ao máximo o desenvolvimento tecnológico”, comenta Mariá.
Seleção por aplicativos já é realidade
O currículo tradicional, submetido eletronicamente ou impresso, vem sendo substituído por perfis em redes sociais, formulários automatizados, vídeos, jogos e aplicativos que trazem embutidas ferramentas de análise de perfil e comportamento, com o suporte da inteligência artificial.
Com isso, vão para a entrevista os candidatos mais adequados às necessidades da vaga. Outro aspecto importante para as implementações de gestão e tecnologia.
Vale lembrar que as máquinas aprendem a partir de informações inseridas e parametrizadas, muitas das quais precisam ser ensinadas.
Quem fará esse papel de alimentação da inteligência artificial é o RH, que precisará ser devidamente qualificado para entender essa tecnologia. Ele vai buscar as informações em seu sistema de Gestão de Conhecimento.
Do seu ERP, você poderá extrair informações que possam mapear os talentos internos habilitados para novas posições.
O desenvolvimento de games e suas etapas também envolverá todo o conhecimento do comportamento humano, que precisará ser traduzido para uma linguagem digital.
Desenvolvimento humano baseado em dados
Com o auxílio do ERP, a produtividade individual e das equipes gera um conjunto de indicadores, que ajuda a empresa a entender seu desempenho e identificar padrões desejados. Perfis de sucesso serão desenhados a partir da análise dos dados e vão servir para recrutar, reter e desenvolver talentos.
Outro indicador que o ERP ajuda a acompanhar está ligado aos processos de recrutamento. É possível medir o tempo dos processos, a assertividade, o perfil dos candidatos, as tendências.
Os dados, quando analisados por quem entende, ajudam não apenas a fazer a leitura do que já aconteceu, mas contribuem para fazer predições e tornar os processos mais efetivos.
O próprio planejamento de pessoal vai depender de análise de dados e de uma visão mais abrangente do mercado. Esses dados serão extraídos do sistema de gestão e vão contribuir para análise de cenários e comparações com os líderes de mercado.
“O gestor de pessoas vai olhar os indicadores da empresa de uma maneira geral, para identificar os gaps e avaliar de que maneira o RH pode contribuir para melhorar os números. Nossa visão vai para o negócio como um todo”, diz a diretora.
Automação de atividades repetitivas
Processos corriqueiros e repetitivos do RH, como solicitação de férias, apresentação de atestados e troca de senhas, por exemplo, deixarão de ser resolvidos por pessoas. No lugar, teremos chatbots, para os quais será necessário criar scripts e ensinar a responder de acordo com a cultura da empresa.
Bots também serão usados em processos seletivos, cumprindo atividades como tirar dúvidas dos candidatos, fazer agendamentos, encaminhar testes e receber documentos.
Para Mariá Menezes, tudo o que puder ser automatizado será. Isso vai envolver mudanças culturais e ajustes no comportamento das pessoas, que passarão a interagir com máquinas com cada vez mais frequência, onde antes a interação era humana.
Experiência do colaborador
A experiência do cliente está ligada à do colaborador. O profissional de RH terá que estudar jornada, design thinking e outras ferramentas de gestão e tecnologia para entender de maneira mais concreta o que atrai talentos e o que motiva as pessoas a permanecerem na empresa.
A comunicação será cada vez mais personalizada e construída a partir da análise dos dados.
Ao fazer o mapeamento da jornada interna, gestores de pessoas terão que entender os pontos de contato e avaliar os indicadores de cada etapa, desde a seleção até processos demissionais.
Mariá Menezes defende que o RH vai ajudar a moldar a cultura organizacional e contribuir para que a jornada do colaborador seja marcada por interações positivas, que geram resultado para a empresa e satisfação para as pessoas.
O conceito de pesquisa de clima organizacional passará por novas leituras, com análise de outras fontes de dados, como manifestações em redes sociais internas e externas, engajamento com ações corporativas, orgulho manifesto pela marca, entre outras.
Ao invés da periodicidade anual, a satisfação e engajamento será medida com o apoio de ferramentas de gestão, como um conjunto de indicadores do ERP.
Papel do RH do futuro
De acordo com o estudo da KPMG, algumas áreas sentirão o impacto mais forte e o RH terá uma série de novos desafios, entre eles:
- Moldar a força de trabalho para o futuro: os gestores de RH reconhecem que estruturas tradicionais de trabalho têm sido transformadas pelas novas tecnologias e modelos de negócios. Aproveitam a oportunidade para remodelar as relações de trabalho e aproveitar integralmente os benefícios de ter pessoas e máquinas trabalhando juntas.
- Moldando uma cultura orientada por propósito: gestores do futuro entendem que o RH desempenha um papel vital na formação e manutenção de uma cultura alinhada com suas estratégias de negócios e propósito de nível superior.
- Moldando a experiência do funcionário: utilizam técnicas sustentadas pelo design thinking para abordar os “momentos que importam” para os funcionários e entendem que isso reflete os mesmos princípios básicos necessários para a centralização no cliente e design de experiência.
- Moldar decisões sobre pessoas e força de trabalho usando insights de dados: maximização do poder da ciência de dados para gerar insights preditivos e acionáveis para toda a organização.
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