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Como melhorar a gestão de Recursos Humanos na sua empresa?

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, muitas empresas passaram a investir pesado na formação de equipes de alta...

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, muitas empresas passaram a investir pesado na formação de equipes de alta performance, dispostas a contribuir ativamente para o sucesso dos negócios. Nesse cenário, a gestão de recursos humanos ganhou importância estratégica, transformando-se em componente indispensável para uma administração eficiente, com foco em resultados.

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Para tanto, é fundamental contar com políticas e ações que garantam a atração e a retenção de talentos, bem como promovam a capacitação dos profissionais, gerem oportunidades de desenvolvimento e, claro, resultem em altos índices de motivação e engajamento. Tudo isso com base em uma gestão mais humanizada, de lideranças preparadas e de clima organizacional colaborativo. Quer saber mais sobre o assunto? Então acompanhe!

Por que a gestão de recursos humanos é tão importante?

O crescimento de uma empresa depende de alguns fatores críticos que, portanto, merecem atenção especial. A eficiência dos processos internos, o gerenciamento de custos, o aumento da produtividade, a capacidade de adaptação e a manutenção dos níveis de satisfação e comprometimento dos profissionais são apenas alguns dos ingredientes que compõem esse enorme desafio.

E vale lembrar que o ambiente de trabalho tem sempre grande influência sobre o desempenho dos times. Por isso, a gestão de recursos humanos deve englobar diversas questões envolvendo a saúde e o bem-estar dos colaboradores, assim como o incentivo ao aprendizado, o reconhecimento e a valorização do indivíduo.

Além disso, é fundamental que essa gestão esteja suportada pela ética, pela meritocracia, pela transparência e por uma comunicação efetiva. Dessa forma, é possível estabelecer condições ideais para que as equipes consigam colocar em prática todas as suas competências e os seus conhecimentos.

É preciso ressaltar, porém, que essa gestão deve ser aplicada por todos os gestores e não apenas pelos de RH. E mais: precisa estar alinhada às expectativas e necessidades corporativas. O detalhe é que esse alinhamento só acontece quando há uma visão sistêmica dos elementos que cercam o negócio. Assim, é importante entender a cultura empresarial, as responsabilidades dos departamentos e o perfil de colaborador ideal para cada função da estrutura hierárquica.

Ao mesmo tempo, é crucial que os gestores estejam atualizados sobre lançamentos, investimentos, projetos e novas tecnologias. Informações sobre o mercado, os clientes, os concorrentes e os fornecedores também são indispensáveis para uma gestão de recursos humanos mais completa e integrada, que considere tanto fatores internos como externos.

Com esse olhar, o RH passa a ser um agente facilitador, assumindo tarefas vitais para a expansão do negócio – tais como a seleção de profissionais destinados a suprir as carências das áreas, a elaboração de programas de treinamento personalizados, a identificação e a preparação de novas lideranças, além da atração e da retenção de talentos.

Para monitorar a qualidade e, consequentemente, a efetividade da gestão, existem as pesquisas de clima organizacional. Por meio das respostas dadas pelas equipes, é possível identificar como andam os níveis de satisfação e engajamento, bem como localizar falhas e corrigir desvios. Mas as perguntas também precisam envolver aspectos da administração, como políticas de remuneração e benefícios, plano de carreira e relacionamento com o gestor, por exemplo.

Quando a gestão de recursos humanos consegue realmente compreender as demandas dos profissionais e da empresa, fica mais fácil consolidar um ambiente produtivo e de ajuda mútua, essencial para a obtenção de resultados gerais simplesmente extraordinários.

Quem deve exercer esse papel?

É preciso esclarecer que a gestão de recursos humanos contempla tarefas muito mais complexas que aquelas desempenhadas pelo departamento pessoal tradicional. Na verdade, essa gestão visa atrair, reter, motivar, incentivar e administrar o capital humano, tudo isso por meio da exploração do potencial criativo e intelectual dos profissionais. E esse conceito abrange inúmeras rotinas, que costumam estar separados por categorias.

Uma dessas categorias reúne os procedimentos legais relacionados a admissão, desligamento, folha de pagamento, férias, licenças e afastamentos, conforme exigências da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os cuidados com o bem-estar dos colaboradores pertencem a outra categoria, concentrando a medicina ocupacional, a segurança do trabalho, os programas de saúde e a Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA), também obedecendo às regulamentações previstas.

Há também os processos de recrutamento e seleção, planejamento de treinamento, assessments, avaliações de desempenho, banco de talentos e capacitação de lideranças. A elaboração dos planos de carreira, de sucessão, de cargos e salários, bem como das políticas de remuneração e benefícios dão origem a mais um bloco.

Por fim, as campanhas internas, as ações motivacionais e os eventos corporativos não podem ser esquecidos. Já a tratativa com os sindicatos e representantes dos empregados, bem como o monitoramento de reclamações ou pendências jurídicas formam as relações trabalhistas.

Por tudo isso, fica mais que evidente a variedade e a importância dos temas que compõem a gestão de recursos humanos. É fundamental, portanto, que a empresa possua uma equipe de RH devidamente qualificada e, claro, proporcional ao tamanho da operação. Vale lembrar que, por mais que algumas dessas atividades possam ser terceirizadas, continuam exigindo acompanhamento permanente, a fim de evitar riscos e ameaças desnecessárias.

Também não é difícil perceber que todos os gestores devem assumir um papel de destaque junto a seus liderados, contribuindo ativamente para essa gestão. Na verdade, cabe a cada um exercer a função de moderador, administrando as reivindicações e necessidades de ambas as partes: empresa e colaboradores.

Como melhorar a gestão de recursos humanos na empresa?

Existem diversas práticas e políticas que fazem parte da gestão de recursos humanos e, por isso, devem ser implantadas em todas as empresas. Confira agora as principais:

Prepare adequadamente as lideranças

O líder sempre exerce grande influência sobre o rendimento e a motivação de suas equipes. Por isso, é fundamental investir no desenvolvimento de novas lideranças, capazes de conduzir, orientar, ensinar e inspirar.

As análises de perfil comportamental são bastante úteis na fase de identificação e as avaliações de desempenho servem para confirmar os potenciais.

O programa destinado à preparação desse público precisa considerar conhecimentos técnicos e gerenciais, mas também habilidades específicas – de realização, poder de decisão, inteligência emocional, empatia, resiliência e humildade, por exemplo.

Esse líder é definido por sua atitude positiva, que demonstra bom humor, cordialidade, otimismo e firmeza de propósito.

Aperfeiçoe e sistematize os processos seletivos

Os processos seletivos são a base para a formação de equipes de alta performance. Por isso, o recomendado é contar com recrutadores capacitados ou agências especializadas no assunto.

Entretanto, vale lembrar que a definição do perfil ideal deve ser feita pelo RH em conjunto com o gestor responsável pela vaga. Assim, é possível estabelecer critérios que eliminam a subjetividade das escolhas. Mas é importante também cultivar a multidisciplinariedade dos times, sem esquecer de características pessoais relevantes, como disciplina, força de vontade e honestidade.

Conheça cada membro do time

A queda na produtividade e a falta de comprometimento podem estar atreladas a diversas causas. Dentre as mais comuns estão problemas particulares, desmotivação e ausência de perspectivas de futuro.

Por essas e outras, o cenário perfeito conta com um líder que conhece cada membro do seu time, incluindo vocações, preferências, receios, ambições e deficiências. Para alcançar essa façanha, porém, é preciso apostar no diálogo, na observação e em uma gestão mais próxima.

Invista em treinamento

É fato: quando o líder conhece sua equipe, consegue planejar os treinamentos com mais efetividade. Mas também é preciso lembrar que todo programa de capacitação deve estar alicerçado nas reais necessidades da empresa, observadas por meio de um levantamento que abrange a análise dos Key Performance Indicators (KPIs), bem como operações críticas, tecnologias, reciclagens e mudanças nas legislações. Além disso, é importante considerar as competências mais exigidas no dia a dia das equipes, como negociação, persistência e cooperação.

Assim, é possível elaborar uma proposta personalizada, que já se mostrou muito mais eficiente que os modelos generalistas. O onboarding também deve estar previsto no programa de treinamento, garantindo a ambientação e o aculturamento dos recém-chegados.

Reforce o sistema de comunicação

A comunicação é um dos pilares da gestão de pessoas. Por isso, é essencial usar corretamente todos os canais internos. E-mails, newsletters, aplicativos e redes sociais corporativas são ótimas alternativas, pois facilitam o compartilhamento de dados e arquivos.

Mas atenção: é preciso evitar a virtualização total dessa comunicação! Deve-se manter as reuniões presenciais, portanto, para manter o grupo integrado.

O sistema precisa garantir que os profissionais estejam permanentemente atualizados sobre a empresa, o mercado, a concorrência e, claro, sobre os projetos a curto, médio e longo prazos. É preciso salientar também que a participação dos líderes é imprescindível para esse fluxo de informações.

Distribua metas individuais e coletivas

Uma gestão voltada para o aumento da produtividade usa um bom plano de metas. Assim, a estratégia corporativa é traduzida em objetivos macro que, por sua vez, são desdobrados em metas coletivas e individuais.

Lembrando que essas metas devem ser ao mesmo tempo arrojadas e atingíveis, além de sempre acompanharem a senioridade, a experiência e o cargo dos profissionais. Caso contrário, provocam desmotivação e perda de credibilidade na gestão.

Paralelamente, o gestor deve desenvolver um planejamento mais completo, incluindo ações, cronogramas e interdependências com a intenção de direcionar os esforços e auxiliar os times.

Repasse parte dos lucros

Uma parcela cada vez maior de pequenas e médias empresas tem adotado uma prática comum às grandes organizações, vinculado a remuneração ao desempenho alcançado pelos colaboradores durante determinado período. E essa costuma ser uma forma realmente eficaz de premiação, já que todos saem ganhando: as equipes ficam mais satisfeitas e motivadas e os resultados gerais refletem essa dedicação adicional.

Nesse caso, é importante estabelecer critérios de apuração, como aumento do faturamento, participação de mercado, expansão da base de clientes ou uma mescla de vários indicadores. Há também a possibilidade de considerar o desempenho individual por meio de um sistema de recompensas.

Implemente a avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é mais uma importante prática na gestão de recursos humanos, pois permite a mensuração não só da performance individual dos colaboradores como até mesmo das equipes. Essas avaliações devem embasar os programas de treinamento, o plano de sucessão e as indicações para promoções internas, assim como a definição de aumentos salariais e a decisão sobre desligamentos.

Atualmente, existem diversos modelos de avaliação de desempenho. Os convencionais se limitam a uma análise unilateral, realizada pelo gestor. Outros, mais contemporâneos, propõem uma comparação entre as avaliações preparadas pelo líder e pelo próprio colaborador. Há também a avaliação 360°, que engloba a opinião de colegas, pares e gestores, sendo por isso mais rica e realista.

Adote o feedback

O feedback também é parte imprescindível da gestão de recursos humanos. Por meio de conversas francas e estruturadas, o líder deve elogiar, instruir e corrigir falhas, especialmente aquelas relacionadas a comportamentos inadequados e queda no rendimento.

Esse é o momento ideal para a construção de um plano de desenvolvimento individual, por meio do qual líder e liderado se comprometem com ações destinadas ao crescimento e amadurecimento do profissional. Só vale ressaltar, por último, que o feedback deve ser consistente e objetivo, baseado em fatos e acontecimentos em vez de impressões pessoais e achismos.

Desenvolva um plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários é mais um componente básico da gestão de recursos humanos. Para desenvolvê-lo, é preciso descrever cada cargo existente na estrutura da empresa, contemplando todas as exigências e responsabilidades devidas – como formação acadêmica, experiência, conhecimentos específicos e entregas obrigatórias.

Com base nesse mapeamento, passa a ser possível elaborar políticas que premiem o know-how e o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores. E isso, claro, gera motivação, que leva ao aumento de produtividade, que, por sua vez, é refletido nos resultados da empresa.

Ofereça um plano de carreira

O plano de carreira é uma consequência do plano de cargos e salários, indicando quais competências devem ser desenvolvidas pelos profissionais para que se tornem candidatos a oportunidades futuras. Também deve estar ligado aos programas de treinamento e de identificação de talentos.

Pense em benefícios inteligentes

Os benefícios corporativos interferem fortemente na motivação e nas taxas de retenção dos profissionais. Por isso, é preciso elaborar uma carteira em sintonia com o perfil das equipes. Nesse caso, é necessário observar dados como escolaridade, faixa salarial, estado civil, idade dos dependentes, interesses e hábitos de consumo e lazer. Assim é possível aumentar a percepção de valor por parte dos colaboradores.

Uma prática que vem ganhando adeptos dentro de muitas empresas é permitir que o próprio profissional escolha seus benefícios dentro de um portfólio previamente definido. Dessa forma, satisfazer a todos se torna uma realidade. Além de planos de saúde e previdência privada, parcerias com academias, assessorias esportivas, livrarias e restaurantes são excelentes opções, bem como a concessão de bolsas de estudo, a liberação do home office e a flexibilização dos horários.

Aposte na delegação

A delegação também deve estar presente na gestão de recursos humanos. Com mais autonomia e novas responsabilidades, os times podem adquirir cada vez mais conhecimentos, demonstrar habilidades e ampliar a rede de contatos. É primordial, porém, que o líder apoie e monitore seus liderados, de modo que todos possam atingir os objetivos planejados.

Organize um banco de horas

O banco de horas é uma maneira simples de flexibilizar a jornada de trabalho, garantindo mais comodidade para todos. A empresa é favorecida, já que parte das horas extras não precisam ser pagas, e os profissionais também podem trocar esse tempo por folgas, para descansar ou tratar de assuntos pessoais, por exemplo.

Para tanto, é preciso discutir uma proposta com o sindicato e atualizar a convenção coletiva. Só vale ficar atento a cuidados necessários: sabia, por exemplo, que a compensação das horas deve ser feita em no máximo um ano, sob pena de multas?

Encoraje a criatividade

Um dos efeitos colaterais mais nocivos do crescimento de uma empresa é o aumento da ineficiência e dos gastos ocultos. Por isso, é importante aproveitar a criatividade das equipes para solucionar esses problemas. Os profissionais diretamente envolvidos podem identificar mais facilmente os desperdícios, os gargalos e as oportunidades de melhoria, ajudando na otimização dos processos.

Assim, recomenda-se a criação de um programa destinado a esse tipo de participação. Nesse caso, os prêmios e bônus podem ser proporcionais às economias geradas pelas novas ideias e pelos projetos apresentados.

Proporcione facilidades

O aumento da produtividade está associado a rotinas enxutas e eficientes. Desse modo, é preciso oferecer facilidades que garantam um time mais engajado e motivado. É especialmente nesse sentido que sistemas ERP, aplicativos, aparelhos mobile e uma infraestrutura moderna são essenciais.

Envolva as famílias

A gestão de recursos humanos também pode envolver as famílias dos colaboradores em determinados eventos, com a finalidade de reforçar o vínculo com a empresa. Acredite: essa integração não custa caro e melhora consideravelmente o clima organizacional e os relacionamentos internos.

Dentre as iniciativas voltadas para os filhos, algumas dicas são: palestras sobre orientação vocacional, novas carreiras, saúde e sexualidade. Além disso, ainda é possível organizar grupos para a prática de atividades físicas – como caminhada, ciclismo e corrida. Competições esportivas e ações de voluntariado são mais algumas opções.

Crie programas especiais

Todo profissional está sujeito a fases ruins, que podem prejudicar seu desempenho e até colocar em risco o próprio emprego. O alcoolismo, a dependência química e a depressão, por exemplo, costumam provocar muitos estragos, inclusive nos relacionamentos interpessoais.

Por isso, a gestão de recursos humanos também deve definir programas especiais para tratar desses casos, com a ajuda de universidades, clínicas médicas, assistentes sociais e psicólogos. Principalmente aqui, a participação da família é muito importante.

Comemore as conquistas

As comemorações devem acontecer sempre que metas são atingidas, projetos são finalizados, novos contratos são assinados ou adversidades são superadas. Aliás, esses eventos devem ser planejados juntamente com as ações para reconhecimento e valorização dos profissionais!

Consolide um ambiente colaborativo

Como já citamos, o clima organizacional é um fator bastante delicado da gestão de recursos humanos. Por isso, o líder precisa administrar os conflitos, minimizar as pressões, banir comportamentos tóxicos, estimular a colaboração e, principalmente, estar disposto a ouvir seus liderados. O senso de complementaridade e o trabalho em equipe devem ser fortalecidos. Dessa maneira, é mais fácil evitar hostilidades e rivalidades.

É mesmo essencial ouvir a opinião dos funcionários?

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A gestão de recursos humanos precisa criar mecanismos de comunicação direta com as equipes para coletar opiniões e sugestões. Um desses mecanismos é a própria pesquisa de clima organizacional, por meio da qual cada profissional pode expressar sua satisfação (ou insatisfação) com as práticas e políticas adotadas pela empresa. Tais informações são extremamente úteis e devem retroalimentar toda a análise de RH.

Os times também devem ser ouvidos em situações específicas, como no planejamento dos treinamentos e após a aplicação dos cursos. Nesse caso, o propósito é promover o diálogo e entender quais são as maiores dificuldades encontradas pelos colaboradores no exercício de suas atividades. Da mesma forma, é preciso reunir as impressões daqueles que já foram treinados.

Com isso, torna-se possível identificar os pontos fortes e fracos do programa de treinamento e providenciar as correções necessárias. Essa participação fortalece o engajamento dos times e ainda melhora o desempenho coletivo.

O líder é outro canal permanente de comunicação e deve aproveitar a proximidade com a equipe para colher novas ideias e pontos de vista. Algumas reuniões podem ser agendadas justamente com o objetivo de incentivar a participação de todos. E até mesmo a pausa para o cafezinho pode ser o espaço perfeito para conversas produtivas!

É preciso lembrar, ainda, que o colaborador deve encontrar canais por meio dos quais se sinta realmente seguro para fazer denúncias sobre fraudes, irregularidades, assédios ou desvios em relação ao código de conduta corporativo. Essa prática garante mais transparência, isenção e confiabilidade ao processo geral.

Outra alternativa para ouvir as equipes é a antiga caixinha de sugestões e reclamações, que pode ter uma versão mais moderna, seja por meio de um totem, um aplicativo ou um formulário na intranet da empresa, por exemplo.

Independentemente do formato, o importante é garantir que os profissionais possam compartilhar suas ideias, considerações e seus pensamentos. Além, é claro, que o RH saiba usar essas informações para garantir uma gestão mais humanizada e convergente.

A motivação e o engajamento das equipes são itens essenciais para uma estratégia corporativa vitoriosa. Mas a evolução desses índices depende de uma série de ações e políticas direcionadas especialmente ao capital humano, sempre com a intenção de construir um ambiente saudável e colaborativo, com profissionais comprometidos e líderes inspiradores.

Por isso, a gestão de recursos humanos deve sim estar entre as prioridades de empresários e gestores. Só assim é possível fomentar o senso de pertencimento e formar times multidisciplinares, mais competentes e dispostos a contribuir verdadeiramente para o sucesso da empresa.

Veja abaixo um vídeo de como funciona a Gestão de Pessoas no ERP Sankhya:

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